Quand on parle recrutement des acheteurs, on parle souvent des compétences techniques, des grilles salariales, des intitulés de poste… mais trop rarement de ce qui fait réellement la différence quand il s’agit de recruter un bon acheteur. Cette vidéo d’Apprendre les Achats revient sur les erreurs les plus fréquentes, les idées reçues, et les leviers concrets pour repenser son approche du recrutement achats.

Un constat : beaucoup d’offres passent à côté de l’essentiel

Regardez 10 annonces pour un poste d’acheteur aujourd’hui… et vous aurez l’impression de lire la même. Formation bac+5, maîtrise d’Excel, anglais courant, capacité de négociation, gestion de portefeuille… Bien sûr, ces éléments comptent. Mais ils ne suffisent pas à recruter efficacement.

Comme on le rappelle dans la vidéo, beaucoup de ces annonces sont construites sans réelle prise de recul stratégique. On coche des cases, on copie/colle un modèle RH, mais on oublie de se poser une question simple : quel problème ce recrutement doit-il résoudre ?

Recruter un acheteur, ce n’est pas seulement combler une absence ou remplacer un départ. C’est répondre à un besoin précis, à un moment donné, dans une organisation donnée. Il faut donc partir de là.

Identifier clairement les enjeux du recrutement des acheteurs

Avant d’ouvrir une fiche de poste, posez-vous :

• Pourquoi recrute-t-on ? Pour structurer une fonction ? Pour absorber une charge ? Pour faire évoluer nos pratiques ?
• Quel est le niveau de maturité de notre organisation achats ? De quoi a-t-on vraiment besoin à court et moyen terme ?
• Qu’est-ce qui fera que ce recrutement sera un succès dans 6 ou 12 mois ?

Les réponses à ces questions changent tout. Elles orientent non seulement le profil recherché, mais aussi la posture d’intégration, les indicateurs de réussite, et la manière d’évaluer les candidats.

Technique vs posture : arrêtons d’opposer

Autre idée reçue abordée dans la vidéo : la fameuse dichotomie entre les compétences techniques et le “savoir-être”. En réalité, les deux sont essentiels – mais pas au même moment, ni au même degré selon les contextes.

Recruter un acheteur junior ? Sa technique est en construction. Mieux vaut miser sur sa capacité d’analyse, sa curiosité, son humilité et son envie d’apprendre. Recruter un senior pour structurer une politique achats ? Il devra embarquer, convaincre, poser des cadres. C’est autant un profil de leadership qu’un technicien.

Ce que l’on cherche, au fond, c’est un bon alignement entre la personne, le contexte et les enjeux. C’est là que la posture devient clé : savoir écouter, ajuster, challenger quand il le faut. Et ça, aucune ligne de CV ne le résume.

Les erreurs fréquentes… et comment les éviter lors du recrutement des acheteurs

Voici quelques pièges fréquemment observés (et comment s’en prémunir) :

• Recruter dans l’urgence : on prend le premier profil “propre” sans valider l’adéquation avec le besoin réel. → Anticiper et bien formaliser son besoin en amont.
• Focaliser sur le diplôme : on écarte des candidats très compétents sous prétexte qu’ils n’ont pas un bac+5 en achats. → Évaluer les expériences, les résultats, les projets réels.
• Oublier l’intégration : un bon recrutement ne s’arrête pas à la signature. Sans accompagnement les 100 premiers jours, le risque d’échec explose. → Mettre en place un vrai parcours d’onboarding.

Changer de prisme : recruter pour faire grandir la fonction

Et si l’objectif n’était pas seulement de “trouver quelqu’un”, mais de faire progresser la fonction achats dans son ensemble ? Recruter, c’est une opportunité de faire bouger les lignes. D’apporter du sang neuf, de revisiter certaines pratiques, de consolider ou faire évoluer des postures.

Mais cela implique de ne pas recruter “par défaut”, ou “par conformité”. Cela suppose d’assumer ses besoins, de les formuler clairement, et de construire un processus de recrutement des acheteurs en cohérence.

Dans la vidéo, on insiste aussi sur un point : le recruteur doit savoir vendre le poste. Trop d’acheteurs racontent que l’entretien d’embauche est un monologue du candidat. Or, une entreprise qui sait formuler sa vision, ses enjeux, ses ambitions, attire de meilleurs profils.

Et si on regardait différemment les profils ?

Il est temps d’élargir notre regard. Certains profils atypiques, hybrides ou en reconversion peuvent apporter énormément. Un ingénieur qui a appris les achats par la pratique. Un commercial qui maîtrise les leviers de négociation. Un gestionnaire de projet qui excelle dans la coordination des parties prenantes.

Plutôt que de filtrer automatiquement ces profils, pourquoi ne pas les rencontrer ? Discuter. Comprendre leur démarche. Évaluer leur potentiel à créer de la valeur dans votre contexte.

Quelques pistes concrètes pour mieux recruter

Voici un mini plan d’action pour revisiter vos recrutements des acheteurs :

1. Rédiger une fiche de besoin, pas une fiche de poste copiée/collée.
2. Clarifier les enjeux à 6 mois et à 1 an.
3. Identifier les soft skills essentiels dans votre contexte (curiosité, autonomie, rigueur, etc.).
4. Construire une trame d’entretien centrée sur les situations concrètes (“racontez-moi un moment où…”).
5. Prévoir un onboarding structuré (binôme, livret d’accueil, roadmap d’objectifs).
6. Former vos managers recruteurs à l’évaluation des potentiels.

Conclusion : recruter, c’est stratégique

On ne le dira jamais assez : recruter un acheteur, c’est un acte stratégique. Ce n’est pas un simple rouage administratif, ni une réponse automatique à un départ ou à une surcharge ponctuelle. C’est une décision structurante, qui engage durablement la performance de votre organisation, la qualité de vos relations internes et externes, et votre capacité à générer de la valeur sur le long terme.

Chaque recrutement est une opportunité de faire progresser la fonction achats. À condition de le considérer comme tel. Cela implique d’aller au-delà des fiches de poste standards, des entretiens convenus et des validations en pilotage automatique. Cela demande de poser les bonnes questions, d’écouter, d’analyser, de challenger aussi bien les profils que sa propre organisation.

Le bon recrutement, c’est celui qui fait écho à vos vrais besoins du moment — mais aussi à vos ambitions futures. C’est celui qui apporte un souffle nouveau, une compétence clé ou une posture précieuse. Celui qui s’inscrit dans une dynamique d’équipe, de transformation, de croissance maîtrisée.

Alors oui, recruter prend du temps. Mais bien recruter, c’est gagner du temps pour la suite : sur la montée en compétence, sur la fluidité des projets, sur la confiance des parties prenantes. C’est investir une fois pour éviter trois erreurs plus tard.

Et si vous commenciez par revoir votre prochaine fiche de poste pour optimiser votre recrutement des acheteurs ?

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